Por que o melhor candidato pode não ter o melhor currículo?

Parte do seu trabalho envolve buscar talentos, seja como profissional de Recursos Humanos ou como gestor? Então imagine a seguinte situação:
Você “abre” uma vaga e começa a receber currículos de perfis variados.
De um lado estão o que vamos chamar de candidatos A, compostos por profissionais com formação em universidades de ponta, excelentes notas e experiências relevantes em empresas bastante reconhecidas.
Do outro, ficam os candidatos B. São pessoas formadas em instituições de pouco prestígio (ou que nem possuem uma graduação), pouca experiência relevante, com uma ascensão de carreira menos linear e várias passagens curtas.
Em um primeiro momento, a resposta para “quais candidatos considerar?” parece óbvia. Mas como estamos falando em recrutamento e seleção, o subjetivo é um dos elementos mais importantes, ou seja, sua análise pode estar bastante equivocada.
Em uma palestra do TED, Regina Hartley, VP de em Recursos Humanos da UPS, promove uma reflexão que talvez esteja faltando em sua empresa neste momento.

Um currículo conta uma história

Na palestra, Regina conta um episódio que a fez repensar a (aparentemente) óbvia ideia de descartar pessoas cuja experiência de carreira parece uma colcha de retalhos – os que chamamos de candidatos B no início do texto – e explica seu raciocínio: “Uma série de empregos temporários no currículo pode indicar inconsistência, falta de foco, imprevisibilidade. Por outro lado, também pode indicar uma grande luta contra adversidades e um grau de perseverança suficiente para, ao menos, dar uma chance de entrevista.”
Não que ela tenha algo contra os candidatos A, simplesmente reflete: “se sua vida toda se encaminhou para o sucesso, como você pode lidar com adversidades?”. Se falar em adversidade no Estados Unidos faz sentido, no Brasil esta é definitivamente a palavra do momento há mais de 500 anos.
Para ilustrar, a especialista em RH conta a história de uma pessoa “A” que contratou certa vez que se recusava a fazer determinadas atividades porque as considerava abaixo do nível dela no caso, tratava-se de uma tarefa manual fundamental para compreender a função. Como esperado, a pessoa acabou se demitindo.

Agora, por outro lado, quando toda a sua vida é “premeditada” ao fracasso e você alcança o sucesso?

Ao longo de sua carreira, Regina Hartley teve a oportunidade de conhecer muitos CEOs, e percebeu que era comum que tivessem históricos de vida conturbados. Pobreza, abandono, violência, perda dos pais, distúrbios de aprendizado dentre outros problemas graves eram realidade para vários deles.  
Por que o melhor candidato pode não ter o melhor currículo?

Um fenômeno chamado de crescimento pós-traumático

Segundo Hartley, os candidatos B que alcançaram o sucesso profissional sabem que são o que são graças às adversidades que superaram. Eles compreendem que sem essas experiências traumáticas de vida, não teriam obtido os resultados que tiveram. Nesses casos, as dificuldades tornam-se elementos cruciais para escrever uma história de sucesso.
“Pessoas com esse perfil são movidas pela certeza de que só podem controlar 100% a si mesmas. Quando as coisas não vão bem, elas pensam: ‘o que posso fazer de diferente?’. Elas têm a determinação que as impedem de desistir. Afinal, se superaram tantas dificuldades, o que são os desafios na carreira?”, reflete a gestora de RH.
Na palestra, a especialista discorre sobre as diferenças entre os candidatos A e B e fala que empresas comprometidas com práticas de inclusão e diversidade tendem a apoiar pessoas de perfil B e, consequentemente, a superar seus concorrentes. Na dúvida, ela recomenda: “Escolha o candidato B”.

Recrutamento e seleção não é uma ciência exata

Importante destacar que Hartley não está afirmando que você deve desprezar os candidatos A, mas que é preciso abrir os olhos para o que é diferente, para o subjetivo. Falando em um departamento repleto de subjetividades como a área comercial, altamente dependente de atitudes e habilidades, esse aprofundamento de análise não poderia ser mais oportuno.
Pare e pense sobre o melhor Vendedor, Gerente Regional ou Diretor Comercial com quem você já trabalhou. Ele era o mais bem formado e com passagens mais consistentes na carreira ou aquele profissional com “atitude vencedora” diante de problemas?
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