Como conhecer o real potencial de um candidato a área comercial

Como conduzir uma entrevista para a área comercial

Publicado em Categoria(s) Carreira, Processo Seletivo, Recrutamento

Dando continuidade às dicas sobre como selecionar os melhores profissionais para a área comercial, hoje vamos compartilhar conselhos importantes relacionados à etapa da entrevista.

Conhecendo o candidato

Entre o momento de quebrar o gelo e as perguntas iniciais (que apresentamos aqui), já terão se passado cerca de 15 ou 20 minutos de entrevista. A seguir, então, vem o momento mais importante da reunião. É quando, com o objetivo de entender o real potencial do candidato, você vai fazer perguntas relacionadas aos resultados alcançados por ele até o momento.

Neste sentido, você pode levantar questionamentos relacionados a três tópicos que são muito assertivos para entender a competência do candidato:

  1. Premiações e rankings de venda.
  2. Principal momento de resultado da carreira.
  3. Pior momento de resultado da carreira.

Dica: Lembre que bons profissionais têm um histórico de bons resultados. A não ser que ele/ela esteja no começo de carreira, se não tiver nada de concreto para apresentar, não deve ser um candidato promissor. 

Perguntas indispensáveis em uma entrevista
  • Você já participou de rankings de vendas ou recebeu alguma premiação nas empresas por onde passou? Se sim, com quantas pessoas concorreu? (Uma coisa é ser o melhor entre três vendedores, outra coisa é ser o melhor vendedor entre mil)
  • Conte o momento em que você mais entregou resultado em sua carreira. 
  • Em que condições você pegou a operação, a carteira de clientes etc., e como entregou? 
  • Em quanto tempo alcançou esses resultados? (Entenda a linha do tempo também. Não adianta crescer 1.000% em 20 anos. É muito mais expressivo crescer 200% em um ano)
  • Quais foram as três coisas que você fez de diferente dos demais vendedores para conseguir atingir esse objetivo? 
  • Conte qual foi o momento em que você entregou menos resultados. 
  • Se pudesse voltar no tempo, o que faria de diferente para entregar um resultado melhor? 

Como conhecer o real potencial de um candidato a área comercial

Como avaliar essas questões

Durante a entrevista, mais do que apenas avaliar as respostas que o candidato dá às perguntas que você faz, é importante entender o que essas respostas querem dizer sobre o perfil dele. Em termos de resultado, por exemplo, o momento em que a pessoa entregou mais provavelmente dará dicas sobre em qual cenário, em qual situação, com qual tipo de produto, com qual público-alvo e em qual canal de venda ela realmente tem familiaridade e gosta de trabalhar.

Por exemplo: se o candidato tem 10 passagens profissionais e o melhor momento de sua carreira foi naquela que não “conversa” com as outras nove, é porque provavelmente ele gosta e/ou faz bem e tem aptidões para aquela posição em especial.

A entrevista é um processo subjetivo, você precisa encaixar as peças. Não olhe para as respostas isoladamente, tente conectar as coisas e formar um quadro maior sobre o que está acontecendo e sobre as potencialidades do candidato.

A importância de alinhar expectativas

Nessa etapa, é preciso entender a principal motivação do candidato, ou seja, o que ele busca hoje e o que faz com que ele esteja participando daquele processo seletivo. Assim, ficará mais fácil saber se é possível alinhar as expectativas do profissional com as da empresa e pensar em como fazer isso.

Nesse sentido, existe uma pergunta específica – e muito importante – que geralmente é feita da maneira errada: Qual é o mínimo que você aceitaria ganhar?

Essa forma de perguntar pode condicionar a uma resposta que não é muito adequada. Pode ser, por exemplo, que ele esteja em um momento pessoal difícil e vai colocar uma pretensão salarial que não é sustentável. Assim, você pode estar criando um problema lá na frente.

A pergunta certa a ser feita nesse momento é: Qual é a sua pretensão salarial mínima saudável?

“Mínima saudável” é uma expressão inusitada, mas ela vai dar uma noção perfeita do que você está querendo perguntar, que é: Quanto você realmente precisa para aceitar uma proposta e conseguir cumprir seus objetivos pessoais no patamar mínimo?

Venda sua vaga

Até esse momento, foi o candidato que mostrou o que ele tem a oferecer, agora é hora de você mostrar o que a empresa pode ofertar a ele. Não apresente a vaga, venda a vaga. Ou seja, mostre o que a pessoa vai ter pela frente. Para isso:

  • Detalhe bem o momento da empresa.
  • Indique a perspectiva do cargo.
  • Fale sobre o principal desafio da função.
  • Mostre como funciona o organograma da área.
  • Apresente o salário e as recompensas variáveis.

Exponha essas e outras informações necessárias para que o profissional tenha uma visão ampla da empresa e compreenda mais a viabilidade da proposta.

Recomendação: Na medida em que você vai explicando, repare na reação da pessoa e perceba o real interesse dela. Se ficou entusiasmada ou não, se teve dúvidas coerentes ou dúvidas bobas sobre o projeto. Além disso, a primeira pergunta que o candidato fizer depois dessa sua apresentação da empresa é muito importante, pois ela vai indicar qual é o foco dele – é salário, é clima, é qualidade de vida?

Como conhecer o real potencial de um candidato a área comercial

Montando a proposta

Mesmo que você tenha citado a proposta da empresa durante a entrevista, é importante transcrever a oferta em uma carta ou em um PDF com a identidade visual da empresa e apresentar ao candidato ao fim da entrevista.

Há pesquisas nos Estados Unidos que mostram que a nova geração de profissionais tem uma média de um ano e meio a dois em cada posição. Sendo assim, ao longo da carreira, uma pessoa irá passar por até 20 empresas.

O que isso quer dizer? As pessoas estão cada vez menos comprometidas. Ao escrever uma carta e imprimi-la ou enviá-la em PDF, com a identidade visual da empresa, você dará um caráter de formalidade e maior compromisso e isso, muitas vezes, faz a diferença na hora de apresentar uma proposta.

Conclusão

Em suma, podemos dizer que a melhor maneira de ter um processo de recrutamento e seleção de sucesso é dividindo-o em quatro etapas:

  1. Organização.
  2. Definição do que se precisa.
  3. Identificação dos locais onde é possível encontrar essas pessoas.
  4. Definição de como essas pessoas serão selecionadas.

Ao definir esses parâmetros, a sua busca pelos melhores profissionais terá mais organização e efetividade.

Sabemos que o processo de recrutamento e seleção é denso. O objetivo desse material foi apresentar os passos básicos para você ter sucesso na busca pelo candidato ideal para o que sua organização precisa.

Ficou com alguma dúvida ou precisa de um suporte para recrutar profissionais de alta performance para o seu departamento comercial? Entre em contato conosco.

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Sobre a Foursales

A Foursales foi a pioneira no recrutamento, seleção e assessment especializados exclusivamente em área comercial. Através de uma metodologia pioneira de avaliação de profissionais de vendas e marketing, auxilia clientes dos mais variados portes, segmentos e nacionalidades a garantirem os melhores profissionais destes departamentos em suas equipes.

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