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seleção de área comercial

Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial (parte 1)

Publicado em Categoria(s) Portugues, Recrutamento
Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial

Como você definiria o processo de recrutamento e seleção na área comercial? Muitos diriam que esse é o método pelo qual os executivos da empresa escolhem as pessoas que irão trabalhar nela. Essa visão não está errada. Mas o recrutamento e seleção para a área de vendas vai muito além disso. O crescimento e a evolução da organização como um todo depende dele.

Os grandes chefs de cozinha sempre irão concordar que o segredo para um grande prato está na escolha dos melhores ingredientes. Da mesma forma, os grandes líderes sabem que o sucesso de uma empresa depende da qualidade de seus profissionais – daí a importância de saber como recrutar e selecionar esses indivíduos.

Mas como fazer o recrutamento e seleção na área comercial de maneira eficiente?

Foi pensando em ajudá-lo nesse processo que criamos este guia com dicas práticas sobre como recrutar e selecionar profissionais da área comercial. Em síntese, o material será dividido em uma série de artigos que vão abordar as quatro principais etapas para um bom recrutamento. Em resumo, vamos falar sobre:

  1. Como organizar seu projeto de recrutamento e seleção para a área comercial.
  2. Três formas de encontrar bons candidatos.
  3. Como selecionar os melhores profissionais.
 Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial
Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial

Hoje focaremos na introdução dessa conversa, que é a organização do projeto, uma mas etapas mais importantes para você garantir candidatos de área comercial de alta performance em sua equipe. Existem várias formas de organizar o projeto, uma forma bastante prática é seguir o rápido roteiro abaixo:


1 – Entender qual o principal desafio da posição na linha do tempo

Quais são as características fundamentais do perfil do candidato? Quais são os pré-requisitos mínimos para atingir os objetivos de:
  • Curto prazo: 6 meses
  • Médio prazo: 12-24 meses
  • Longo prazo: 36 meses em diante
Apesar de a doutrina e a prática da gestão comercial já terem nos provado que performance em área comercial está intimamente ligada a perfil, que se sobrepõe à formação acadêmica de primeira linha e outros elementos mais objetivos, para não correr riscos desnecessários recomendamos sempre ponderar sobre sua vaga de acordo com a matriz “tipo de atuação”/“tipo de produto ou serviço”.
Futuramente vamos publicar um artigo detalhando profundamente cada um dos dois elementos da matriz, mas a grosso modo, você pode ponderar da seguinte forma:
a) Tipo de atuação: Abrir mercado ou manter clientes? 
De acordo com a metodologia de perfil DISC e Motivadores (usada na Foursales em todos os projetos), profissionais de alta performance que tem como principal atividade/característica abrir novos mercados demonstram ser mais agitados/ativos, expansivos, eloquentes, menos organizados e com facilidade em assumir riscos. Já os profissionais de alta performance focados em fazer a manutenção de clientes demonstram ser mais assertivos, ponderados, organizados e propensos a seguir regras e procedimentos.
b) Tipo de produto ou serviço: Tangível ou Intangível? 
De acordo com a mesma metodologia, profissionais de venda de tangíveis de alta performance (ex: alimentos e bebidas convencionais, roupas convencionais, itens de série de baixa complexidade técnica), demonstram ser mais assertivos, focados em resultados e organizados. Já profissionais de venda de intangíveis de alta performance  (ex: roupas de luxo, serviços altamente especializados para empresas dentre outros) demonstram ser mais criativos, carismáticos, persuasivos e bem informados.


2 – Avaliar o panorama de mercado: Disponibilidade de candidato X Atratividade do projeto

  • O que eu quero e onde estão esses profissionais?
  • O que eu ofereço é suficiente para atrair e contratar os melhores?
  • Quanto eu preciso oferecer para atrair os melhores?
  • Qual a melhor estratégia para ser atrativo sem correr riscos de inflar a folha de pagamento sem resultados?




3 – Definir quais os caminhos mais rápidos para se chegar a um bom número de candidatos? 

  • Hunting via linkedin?
  • Pedir indicações no seu networking e da sua equipe?
  • Divulgar e triar nos bancos de vagas?


4 – Definir uma estratégia de seleção 

Aqui cabe um comentário mais longo, afinal as decisões que fazemos têm um peso muito importante em nossas vidas, concorda? Quando estamos decidindo uma compra, por exemplo, para não errar e ter certeza de que estamos selecionando a melhor escolha, o que fazemos? Pesquisamos e comparamos todas as opções, analisando os critérios que são mais importantes.
Na hora do recrutamento e seleção não é diferente. Portanto, para garantir uma boa seleção, tente sempre utilizar a regra de três para um. Ou seja: sempre entreviste no mínimo três candidatos (com pré-requisitos e um bom perfil) para cada vaga que for preencher. Isso vai fazer com que você mantenha um padrão de qualidade em todas as suas contratações, garantindo não só um salto de qualidade expressivo na sua tomada de decisão, como muitas vezes, a possibilidade de entender melhor as reais prioridades de perfil e até formatações mais eficientes para o seu organograma.

Assista

Vídeo: tutorial de recrutamento e seleção na área comercial

As quatro partes de uma boa entrevista de recrutamento para a área comercial 

Para organizar a seleção, divida sua entrevista em quatro partes:

  1. Primeiros cinco minutos: Quebra gelo. Momento de construir simpatia entre candidato/entrevistador, e candidato/empresa.
  2. Entre cinco e 15 minutos: Pano de fundo. Momento de entender aspectos gerais da vida pessoa e profissional do candidato.
  3. Entre 15 e 45 minutos: Resultados. Clímax da entrevista, que é o momento de investigar resultados comerciais passados e atuais, a compatibilidade e competências comerciais desejadas.
  4. Entre 45 e 60 minutos: Sanar dúvidas e apresentar o projeto e empresa ao candidato.

Pode ser que, ao ler este artigo, você pense que não tem tempo para organizar e/ou entrevistar vários candidatos. No entanto, antes de culpar a falta de tempo, analise o impacto que essa tarefa terá na empresa.


Pessoas são o que vão trazer resultados

Portanto, antes de começar um recrutamento, sempre pondere sobre a importância daquele processo. É óbvio que cada vaga vai ter um peso diferente. Então, tangibilize a real importância de acertar na mosca naquele recrutamento e, com isso em mãos, avalie se vale, inclusive, organizar ainda mais detalhadamente seu projeto e/ou aumentar o número ideal de candidatos que irá comparar em vagas mais estratégicas.


Nossa conversa não acaba aqui

Leia a segunda parte do guia sobre como recrutar e selecionar profissionais da área comercial:

Como encontrar bons candidatos para a área comercial


Você tem alguma sugestão?
 
Gostaria de ler sobre algum tema específico ligado ao recrutamento e seleção na área comercial? Deixe um comentário com sua ideia.


Sobre a Foursales
A Foursales foi a pioneira no recrutamento, seleção e assessment especializados exclusivamente em área comercial. Através de uma metodologia pioneira de avaliação de profissionais de vendas e marketing, auxilia empresas dos mais variados portes, segmentos e nacionalidades a garantirem os melhores profissionais destes departamentos em suas equipes.


54 comentários em “Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial (parte 1)

  1. Gostei muito do texto, mas fiquei com algumas dúvidas sobre os tipos de atuação do profissional. Na opinião da Foursales, qual o melhor profissional; Aquele profissional de alta performance que tem como principal atividade/característica abrir novos mercados ou o profissional de alta performance focados em fazer a manutenção de clientes?

    1. Boa tarde Cleverson,

      Obrigado pelo comentário.

      As empresas mais organizadas e assertivas geralmente separam as duas funções bem em posições diferentes, de forma a aproveitar ambas as competências, que tem igual valor para a maioria das estratégias comerciais.

      O ideal como carreira é sempre optar pela atividade que você tenha mais prazer em fazer, e não a mais valorizada, isso vai culminar provavelmente com maior performance e maior projeção de carreira, mesmo que em outra empresa aonde a função escolhida seja mais estratégica para o plano comercial.

      Abraço.

  2. Muito bom Rodrigo, na prática enquanto candidato os processos de forma geral estão alinhados aos pontos abordados, porém tem percebido certa controvérsia em um assunto que você trouxe no item 1 sobre “Apesar de a doutrina e a prática da gestão comercial já terem nos provado que performance em área comercial está intimamente ligada a perfil, que se sobrepõe a formação acadêmica de primeira linha e outros elementos mais objetivos”. Na prática os processos conduzidos diretamente pelos contratantes buscam profissional que estivessem atendendo exatamente os mesmos clientes ou até mesmo comprador, o que para mim correm o risco de ter os mesmos resultados de antes pois é um olhar de curto prazo sem considerar perfil (competências, caráter etc).
    Em resumo concordo muito com a sua afirmação pois também já fiz muitas contratações e geralmente quando priorizei o perfil foram minhas melhores contratações embora tenham demandado mais acompanhamento no começo.

    1. Que bacana Eduardo,

      De fato sua experiência, a nossa e a de vários clientes comprovam esse nosso ponto.
      Aqui no Brasil as empresas ainda são mais cortesianos na abordagem de contratação, mas com o amadurecimento da concorrência isso deve começar a ser relativizado, o que vai dar espaço para os grandes talentos de área comercial se destacarem em qualquer área, como já acontece em mercados referência de área comercial, como USA.

      Grande abraço.

  3. Rodrigo
    Parabéns !!
    Este projeto possibilita a ampliação do conhecimento e entendimento, por ambas as partes, dos principais pontos a serem considerados dentro de um processo de recutamento e seleção.
    Estamos aguardando a divulgação dos próximos posts.

  4. Parabéns pela iniciativa. Como profissional de vendas em busca de recolocação todo tipo de ajuda é sempre bem vinda. Gostei a matéria. Estou curioso para ver o outro lado.

    1. Excelente Rodrigo. Organizações como a Foursales, Ibvendas e VendaMais, trazem a luz do entendimento para que as outras áreas consigam discernir quem são os verdadeiros profissionais em vendas atuantes no mercado brasileiro. Parabéns pelo trabalho de vocês e Grande Abraço!
  5. O Processo de Seleção é uma das etapas mais importantes para o alcance de resultados de um empresa, não podemos nos dar ao luxo de errar, ter que recontratar e treinar outro profissional tem um custo alto, uma parte dele é intangível, talvez a maior parte, e com a competitividade atual temos que buscar racionalizar cada vez, formando times fortes e focados. Parabéns pelo material, será muito útil.

  6. Parabéns Rodrigo, pela iniciativa.
    Deixarei, uma sugestão para entrevista de recrutamento e seleçao.
    – Levantamento da necessidade da empresa contratante.
    – Solicitar ao candidato, descrever, como o mesmo, desenvolveria tal projeto, para solucionar e atender, os objetivos e metas da atual necessidade da empresa contratante, seja, em curto, médio e longo prazo.

  7. Lendo artigos sobre contratação na área comercial sempre me pergunto como será trabalhar em uma década, já que a população brasileira está envelhecendo é não vejo nenhuma política pública de incentivo à estes trabalhadores que vão estar na faixa de 50 a 60 anos, ao contrário vejo o atual governo muito preocupado em retardar a aposentadoria com a reforma da previdência.
    Me assusta pensar que teremos mais pessoas com idade na faixa de 50 anos ou mais que não estarão nem aposentados e nem trabalhando, já que a maioria dos profissionais da área de RH tem verdadeira aversão a pessoas com mais de 40 anos.
    Me Parece que profissionais nesta faixa de idade com boa formação e experiência aos olhos dos recrutadores tem uma doença contagiosa que logo ao primeiro contato são descartados, muitas vezes por softwares que calcularam automaticamente a idade do profissional e já descartam por um simples filtro.
    Por outro lado também não vejo a iniciativa privada pensando no assunto com a seriedade que a situação exige, já que não podemos fugir da situação.
    Resta a essa geração de profissionais o subemprego, a consultoria ou empreender individualmente.
    É lamentável que não haja um movimento forte e consciente sobre o problema que já chegou…

    1. Sérgio,

      De fato nosso mercado corporativo precisa amadurecer muito para conseguirmos fazer justiça ao que realmente importante em uma contratação: aderência cultural, alinhamento de expectativas e potencial de geração de resultados.

      Abs.

  8. Excelente artigo Rodrigo! Conseguiu direcionar de forma bem pratica e objetivo como deve ser o início do processo de recrutamento na área comercial.
    Obrigado por compartilhar informações tão valiosas e úteis para nós que estamos nessa área.

  9. Matéria muito interessante, pois além de salientar sobre a importância de se fazer o recrutamento e seleção de forma correta, também instiga para a reflexão do candidato sobre o alinhamento com a proposta ofertada pela empresa… excelente!

  10. Olá, sou profissional de vendas a 20 anos, e achei bastante enriquecedor os pontos abordados, pois sendo da área sempre me solicitam uma opinião sobre como contratar um vendedor.

  11. A contribuição como conhecimento após longa pesquisa seria maior se aprofundasse um pouco melhor. Acredito que os recrutadores já sabem o beabá! É difícil conjugar intensão, competência, momento de vida, objetivos do candidato e até mesmo traço da personalidade, pois tudo interfere nos resultados de um profissional da área comercial. Por isso traçar objetivos de perfil no planejamento pode ser coerente, as limitações ou abrangência do perfil desejado . Além disso interagir com o candidato, descobrir o que espera da empresa, do cargo e até de si mesmo também é importante na hora de avaliar o perfil mais adequado ao ambiente interno (da empresa) e externo (perfil dos clientes). Um processo de seleção de um bom profissional comercial não é fácil nem barato. Tudo depende de tudo. Por isso, se o objetivo e fazer um tutorial básico, suas publicações parecem atender a esse objetivo. Contudo, se o objetivo é trazer informação nova que inove em processos de seleção ou melhor, que contribuam mais com profissionais de recrutamento, o aprofundamento deve ser maior. Terei muito gosto em aprender com sua pesquisa, informações que não estão em livros, pois foram coletadas em fontes primárias e devem estar recheadas de novidades. De antemão, considero a iniciativa ótima. Chamou a atenção entre tantos e-mails. Parabéns. Aguardo novidades. ECDC. Pesquisadora da Gestão do Conhecimento, na UFSC.

  12. Show!!! Gerar valor para seu público com informação de qualidade é o melhor caminho para gerar posicionamento ideal, melhor relacionamento e mais faturamento! Esse é o caminho!

  13. Gostei dessa primeira etapa , simples e objetivo .
    Otimo para o conhecimento das pessoas da área
    e para os que não tem conhecimento e querem
    ter uma noção da rotina de recrutamento.

    Parabéns sobre a matéria !

  14. Acredito que para selecionar é preciso conhecer. Conhecimento não só relativos a técnicas de RH, mas também relativas ao cargo, a função ou ofício a ser executado pelo profissional que buscamos. Saber se a tarefa será bem executada pelo colaborador é conhecer bem a tarefa, para que possamos ter em mãos insumos para uma seleção eficiente, eficaz e efetiva.

  15. Feedback. Sou um profissional do segmento comercial, atuei principalmente no segmento automotivo, em empresas fornecedoras de autopeças para montadoras.
    O profissional HH ou recrutamento (mesmo no inicio da triagem) deve ter o mesmo nível de senioridade do candidato que se procura.
    Tenho presenciado a falta de preparação dos profissionais da RH na condução das entrevistas, pois alguns não conhecem o mercado (do cliente requerente), as responsabilidades e desafios e experiências que este profissional vivencia para realmente avaliar o que se precisa. Conhecer o vocabulário específico de ada especialidade para entender o que o outro fala!
    Dar oportunidade para o candidato expressar a sua vivencia e resultados alcançados durante a sua trajetória profissional, e não apenas, buscar por aquela palavra específica.
    Não discriminar, prejulgar ou eliminar, profissionais pela idade, sexo, cor ou se está ou não em fase de transição de carreia. Há excelente profissionais atualmente a disposição que o mercado não consegue absorver.

  16. Parabéns pela matéria, bastante útil por sinal. Compartilhar abertamente temas como esse demonstra o elevado grau de profissionalismo da Foursales. Gostei quando menciona falta de tempo para uma boa entrevista sem olhar para o impacto, neste caso, com grande risco de ser negativo. Particularmente gosto de gastar mais que 15 min explorando o aspecto pessoal que diz bastante sobre o profissional a ser contratado. Sugestão de tema futuro que é sequência da contratação: “Recebendo o novo funcionário”, pois entendo que esse aspecto pode contribuir muito para o ritmo de desenvolvimento do individuo e respectiva equipe, refletindo diretamente no resultado. Tema para mais adiante: “A Importância de se ter bons líderes / gestores” ou “Como escolher bons líderes / gestores”. E ainda: “O que de fato mantém uma equipe motivada”.

  17. Rodrigo,
    Parabéns a iniciativa e pelo conteúdo da matéria. Artigo sucinto e agradável!
    Vou tentar colaborar numa oportunidade próxima.

  18. Olá bom dia !!
    Tenho percebido que muitas empresas estão optando por equipes de representantes (PJ) ao invés de CLT, existe diferença na hora de selecionar/contratar? Se sim quais os principais pontos devem serem observados no momento de seleção ?

    Grato,

  19. Parabéns Rodrigo pela iniciativa, material muito interessante para aqueles que conhecem seu próprio perfil sempre ponderar sobre sua vaga de acordo com a matriz “tipo de atuação”/“tipo de produto ou serviço”, para evitar frustrações tanto da parte da empresa que contrata como do candidato que é contratado.

  20. Adorei o artigo, parabéns, atuo com consultoria empresarial com foco em marketing e vendas e tenho experiências que comprovam que investimento em tempo para se planejar muito bem o processo de seleção de um especialista em vendas de alta performance irá te trazer mais resultados e menos retrabalhos.

  21. Prezado Rodrigo,
    Há bastante tempo não vejo tanto conteúdo relevantes sobre o profissional da área comercial, quanto vi aqui no portal de vocês. Estou em busca de recolocação profissional, por isso, tenho buscado mais conhecimentos, além de eu mesma já ter realizado processos seletivos para candidatos de uma equipe. Acredito que é preciso inovar, pois os métodos tradicionais, as mesmas perguntas de sempre, só levam as mesmas respostas e a quase conclusão nenhuma sobre bons profissionais. O brilho nos olhos, é o que encanta, e a mensuração da capacidade interior ( potencial) que o candidato pode evoluir. As experiências anteriores e as qualificações teóricas, são importantes, mas na minha visão não determinam sucesso na escolha. É uma avaliação muito minuciosa, de um profissional altamente subjetivo que trás resultados para o mundo objetivo. Parabéns pelas matérias e pela valorização de nossa área, é preciso que o mercado compreenda que somos Comerciais e não estamos transitoriamente nesta função.

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